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英国如何防治职场性骚扰

2021-08-19 10:45:00 来源:法治日报·法治周末

英国平等与人权委员会曾发布一份旨在帮助雇主和员工应对职场性骚扰问题的技术指南。虽然这份指南没有法律约束力,但是指南后期有望成为政府立法或修改相关法律的重要参考。换句话说,这份指南的内容有望成为法律

视觉中国

段卓臻

近期,国内某互联网企业的一位女性员工举报她出差并参加宴请客户的活动时,在酒桌上被上司灌醉后遭到男客户猥亵,夜晚在酒店房间内被男上司强奸。这位女性员工表示,在向企业人力资源部门举报所遭遇的问题后,各层领导反应冷漠,推诿责任。

公安机关在全面调查取证、依法开展讯问询问、调阅视频监控、固定提取电子数据、勘验检查等工作警方调查后发布通报称,该女员工的上司和男客户涉嫌强制猥亵犯罪。

这个事件将职场性骚扰问题又一次摆在了公众视线下。

性骚扰是职场普遍存在的问题,即使是在英国这样经世界经济论坛性别平等报告评估为性别平等在全球较为领先的国家,性骚扰问题也普遍存在。根据联合国妇女署英国委员会在今年3月发布的一项研究,英国有超过70%的女性都在公众场合经历过性骚扰,但是只有大约4%的女性举报了这样的事件。因为很多女性相信举报没什么用,不会带来任何改变。

英国职场成为性骚扰重灾区

在英国,职场更是性骚扰发生的重灾区之一。根据英国内政部妇女与平等委员会发布的一份关于职场性骚扰问题的报告,性骚扰问题在职场长期普遍存在。虽然性骚扰行为违反法律,严重的情况下甚至构成犯罪,但是英国政府和雇主在很长时间内并没有有效地解决这一问题。许多高管甚至并没有意识到所在机构性骚扰问题的普遍性。性骚扰受害者在处理他们所遭遇的问题上缺乏支持。

职场性骚扰的受害者和施害者分别既包括女性,也包括男性。如果将性骚扰作为仅仅伤害女性的问题并不利于鼓励男性受害者举报所遭受的性骚扰。但是,事实上,性骚扰受害者以女性居多。

根据英国UNISON工会发布的一份有关工作场所性骚扰的指南和模范政策,绝大部分(81%)职场性骚扰的受害者是女性。这和职场上长久以来存在的性别不平等问题例如同工不同酬、管理层女性占比更少等因素有关。一些群体也更容易遭受性骚扰侵害,包括18岁至24岁之间的年轻女性、长期患有疾病的员工、残疾人和性少数群体。

性骚扰会对受害者的生理健康和心理健康造成许多危害。例如,受害者可能会遭受睡眠质量下降,感到羞耻、焦虑、抑郁、恐惧。在目睹施害者不会因为实施性骚扰遭受任何不利后果或惩罚的情况下,女性受害者更倾向于通过调整自身的行为举止以避免再次遭受性骚扰。

英国麦当劳公司长期存在性骚扰问题

职场性骚扰问题因其普遍性和危害而亟待处理,以保证每个人在职场中的尊严与健康,这就涉及到职场性骚扰问题发生以及长期得不到重视和解决的原因。

工作场合失衡的权力机制是性骚扰滋生的温床,也是让性骚扰受害者难以维权和施害者肆无忌惮持续施害的重要原因。英国麦当劳公司长期存在的性骚扰问题就是个典型的例子。

在麦当劳,普通员工的收入很大程度上取决于他们的工作时间,而更高级别的管理者有权决定普通员工的工作时间和许多工作相关的福利,同时管理者的权力又很少受到制约和监督。麦当劳员工声称,一些管理人员会滥用权力,利用他们通过管理权限了解的员工的联系方式发送色情照片和骚扰信息,在没有监控摄像头的储物间脱裤子向员工裸露生殖器官,甚至告诉员工可以通过与他们发生性关系来换取更好的工作时间和晋升机会。

截至2019年,约有1000名麦当劳员工举报遭受过性骚扰,但这只是冰山一角。事实上,很少有性骚扰的受害者愿意举报,其中原因很复杂。有些受害者不太清楚举报的程序,或感到羞耻担心名誉受损,或担心举报不仅没用还可能会遭到管理者的报复和霸凌或者被孤立。

有些情况下,受害者也很难获得证据,例如,在没有监控摄像头的场所发生的性骚扰行为]即使被害者举报,施害者通常也不会被开除,而是换个店铺工作。

英国烘焙和食品业公会主席也表示,这些受害者举报后反而会遭到不公正和不利的对待,有一些受害者可能会获得赔偿,但是条件是他们需要签署协议表示不会公开被骚扰的事情。

维权难助长了职场性骚扰的发生

职场性骚扰问题也与性别不平等的社会文化密切相关。杜伦大学暴力与虐待研究中心的研究者指出,当女性在工作生活的日常方面都可能遭受性骚扰时,女性有时会难以区分正常的事件与性骚扰。每个人对性骚扰的理解和对一些行为的解读也不同,有些受害者甚至可能意识不到自己受到了性骚扰。

维权过程的艰难也助长了职场性骚扰的发生。目前,2010年生效的《平等法》是英国有关职场性骚扰最重要的法律。根据这项法律,雇主对员工之间的性骚扰行为负有责任,除非雇主已经采取合理措施。性骚扰受害者有两种途径维权:第一种是向雇主举报,但前提是工作机构内部有处理性骚扰的机制;第二种是根据《平等法》向劳动争议法庭起诉雇主和施害者以寻求救济。

但是,这两种维权途径都严重依赖于受害者个人采取行动,对于受害者来说都是沉重的负担,而且很可能给他们再次造成创伤。正如英国平等与人权委员会的法务负责人伊丽莎白·普罗沙斯卡所言,“我们不应当期待女性个人因为工作场合的糟糕境遇寻求救济和正义就要去经历和忍受漫长的法律过程,‘Me too’运动(201710月发起的一项运动,呼吁所有曾遭受性侵犯女性说出自己的经历。‘Me too’意为‘我也是’)是关于相互支持而不是个体行动”。

职场性骚扰应对指南的内容有望成为法律

英国政府在2018年委托妇女与平等委员会做了一项研究,为后期防治性骚扰立法提供参考。

妇女与平等委员会在研究报告中也指出:“不能仅依赖受害者个人采取行动去解决职场性骚扰的问题,雇主必须在保护员工不被性骚扰这一问题上承担更多和更明确的责任。”因此,应当制定法律明确雇主具体应当承担什么义务,以及在雇主违反义务的情况下平等与人权委员会可以对雇主处以罚款。

上述报告提出,在新法律没有出台之前,政府应当指导公共部门立即采取措施,明确列举出什么样的行为在工作中是不被允许的、性骚扰的举报会被如何处理以及施害者会受到什么样的惩罚。政府也应当要求公共部门就职场性骚扰的问题进行风险评估,并有针对性地采取措施降低风险。雇主要处理的性骚扰问题并不局限于发生于员工之间的性骚扰,也包括员工因工作原因遭受的来自客户等第三方的性骚扰。此外,政府也应在立法中将没有与雇主签订劳动合同的志愿者和实习生纳入到保护范围内。

报告还考虑到不同人对于性骚扰的理解很可能有所不同,因此提出雇主应当明确在机构内部明确规定什么样的行为是性骚扰、员工在遭到性骚扰后可以采取什么行动、雇主如何帮助受害员工维权,以及员工与雇主如果就性骚扰问题协商和解协议时其中保密条款应当受到的法律和伦理规则的约束。

英国政府对报告所反映的问题进行了回应,主要强调了雇主在这一问题上应当承担的责任以及雇主应当采取必要措施预防性骚扰行为的发生而不能仅仅关注事后的反馈。

20201月,英国平等与人权委员会发布了一份旨在帮助雇主和员工应对职场性骚扰问题的技术指南。虽然这份指南没有法律约束力,但是指南后期有望成为政府立法或修改相关法律的重要参考。换句话说,这份指南的内容有望成为法律。

清晰的法律框架和政策依然十分重要

此外,英国平等与人权委员会还发布了一项更为简要的防治性骚扰指南,提出了雇主应当采取如下七项措施:

第一,制定有效的防止职场性骚扰的内部政策,政策内容应当包括如下内容:明确被保护的对象范围,明确声明性骚扰违法且不会被容忍并且会受到惩戒以及严重情况下可以被开除,明确严重情形包括什么例如上司滥用权力性骚扰下属,明确定义什么行为属于性骚扰并列举一些与雇主的工作环境有关且可以反映可能被骚扰的受害者的多样性的例子,政策须包含可以有效接收举报并作出反馈的机制,而且对第三方实施的性骚扰的处理也应当包含在这一机制内;

第二,应当让所有员工知晓如何举报性骚扰、机构内部有关性骚扰的政策以及违反政策的后果,定期或不定期举行员工调查或访谈以了解情况;

第三,评估工作场所发生性骚扰的风险,例如考虑工作场所是否存在权力失衡的情况以及具体出现在什么方面、员工是否会单独工作、工作是否会对某一类员工群体特别的不安全、顾客或客户是否大量饮酒等因素,并采取针对性措施降低性骚扰发生的风险;

第四,帮助员工了解举报机制,让员工既可以实名举报也可以匿名举报;

第五,向员工举办防治性骚扰的培训,让员工了解如何识别和处理性骚扰行为;

第六,雇主在接到员工举报后应当了解员工的诉求并迅速采取措施进行应对,尊重所有当事人的隐私,并且在处理举报的过程中防止再次对受害者带来持续的伤害——如果有目击证人还要注意保护证人,如果举报事项可能构成犯罪,应当告知当事人有权报警并且如果当事人愿意报警雇主也会支持他们这样去做,并且只在合法的情况下签署保密协议;

第七,在雇主处理的性骚扰举报涉及客户等第三方时,即使对雇主来说法律后果可能不同,雇主也应当同样严肃对待,尤其在员工需要单独与客户相处这种高风险工作场合要设置即使的举报机制。

英国平等与人权委员会认为,通过向雇主施加以上这些义务,目的在于督促雇主尽力提升工作环境的安全性,减少性骚扰行为以及为受害者提供更好的救济途径。这些措施都是针对工作机构内部的救济途径。在立法咨询过程中,有意见认为应当再设立一个外部机构接受和处理有关性骚扰的举报,以防止内部救济途径失效,同时有利于政府了解哪些机构或企业的性骚扰问题比较严重。

在英国政府的立法咨询过程中,有意见认为性骚扰更大程度上是个社会文化问题,当社会文化层面上有所改变时,防治性骚扰才可能取得实质性进步。英国政府也承认,解决职场性骚扰问题不能仅依靠法律,但是清晰的法律框架和政策对防治职场性骚扰问题仍然十分重要。

责编:王硕

——法治周末
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